Правовое содержание и виды переводов на другую работу

Закреплённое в ст. 37 Конституции РФ пра¬во каждого свободно распо-ряжаться своими спо¬собностями к труду, выбирать род деятельности и про-фессию реализуется гражданином, как пра¬вило, посредством заключения трудового дого¬вора. Его содержание составляют условия труда, выработан-ные совместно работником и работо¬дателем, договорный характер которых исключа¬ет возможность их изменения в одностороннем порядке.
Защищая данное конституционное право, за¬конодатель в ст. 72 ТК РФ устанавливает специ¬альное правило, согласно которому изменение опреде-лённых сторонами условий трудового до¬говора, в том числе перевод на дру-гую работу, до¬пускается только по соглашению сторон трудово¬го договора, за исключением случаев, предусмо¬тренных ТК РФ. Отсюда следует, что из-менение указанных условий может происходить в несколь¬ких формах, одной из которых является перевод работника на другую работу, являющийся ча-стью более общего понятия «изменение определённых сторонами условий трудового договора».
Правовая категория «перевод на другую ра¬боту» постоянно использо-валась законодате¬лем в отечественном трудовом законодательстве на раз-личных этапах социально-экономическо¬го развития Российского государ-ства, так как это вызывалось необходимостью правового обеспе¬чения макси-мально продуктивного использова¬ния рабочего времени, оперативного устранения сбоев в работе, предотвращения простоев, трудо¬устройства вы-свобождаемых работников, высту¬пающего в качестве гарантии при растор-жении с ними трудовых договоров.
Стоит также сделать вывод и о том, что законодательство о переводе на другую работу помогает адекватному и рациональному распределению и использованию трудовых ресурсов, борьбе с утечкой нужных кадров, эко-номии рабочего времени и так далее.
Хотелось бы отметить, что на современном этапе реформирования трудового законодательства такое сложное и многогранное явление, как пе-ревод, неизбежно порождающее множество противоречий в правопримени-тельной практике, требует самого пристального внимания и осмысления.
Целью исследования данной работы является комплексный теоретиче-ский и практический анализ временного правового содержания и видов пе-реводов на другую работу.
Для достижения поставленной цели были сформулированы задачи:
1. определить понятие перевода на другую работу;
2. проанализировать правовое регулирование видов перевода на другую работу;
3. рассмотреть актуальные проблемы, возникающие при регулиро-вании института перевода на другую работу;
4. выявить проблемы правового регулирования временного пере-вода на другую работу при чрезвычайных обстоятельствах.
Объектом исследования являются общественные отношения, возника-ющие в процессе изменения трудового договора.
Предметом исследования являются нормативные правовые акты, ре-гламентирующие порядок изменения трудового договора, труды ученых по заявленной теме, а также практика применения трудового законодательства судами.
Нормативную базу настоящего исследования составляют Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации (далее так-же - ТК РФ).
Методологическая основа. В работе использованы следующие методы: анализ и синтез, формально-логический, формально-юридический, систем-ный методы.
Структура. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников и литературы.

1. ПЕРЕВОД НА ДРУГУЮ РАБОТУ

1.1 Понятие перевода на другую работу

Во время исполнения трудовых обязанностей, как работником, так и работодателем, в соответствии с ТК РФ может быть инициировано дополне-ние сведений или условий трудового договора.
Такие изменения могут быть оформлены непосредственным включени-ем недостающих сведений в договор или дополнительным соглашением к ранее заключенному договору. В обоих случаях изменение условий должно быть закреплено в письменной форме, а также при взаимном согласии сто-рон.
Законодательство о переводах на другую работу преследует две цели:
1. обеспечить работнику право на условия труда, согласованные сторонами при приеме на работу, то есть обеспечить стабильность трудовых отношений и гарантировать трудовые права работника;
2. защитить интересы работодателя, предоставить ему возможность определенного маневрирования рабочей силой, при необходимости произ-водить перестановки работников (например, для замещения временно отсут-ствующего работника, для выполнения неотложных ремонтных, аварийных работ и в иных случаях).
Термин «перевод» как «перевод трудящихся» впервые в отечественном трудовом законодательстве был зафиксирован в Кодексе законов о труде РСФСР (1918 года). Понятие «перевод на другую работу» изначально был характерным только для переводов внутри организационной структуры ра-ботодателя.
При переводе на работу к другому работодателю появлялся термин «перевод, сопровождающийся перемещением трудящегося». Был установлен сугубо административный порядок всех переводов по законодательству того времени. Они производились независимо от согласия трудящихся на основа-нии решений различных органов управления.
Неясности советских времен усугубились при принятии в 2001 году ТК РФ. По идее, его целью должно было быть установление норм о переводах, рассчитанных на развитие рыночных отношений в экономике. Вместо этого ТК РФ первоначально еще более запутал ситуацию сугубо социалистическо-го толка . В нем, по непонятным причинам, определялся лишь постоянный перевод на другую работу, а ответа на вопрос о понимании временного пе-ревода не было.
В ст. 72 первоначальной редакции ТК РФ под переводом на другую работу понимались две ситуации:
- «перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или измене-ние существенных условий трудового договора»;
- «перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией».
В 2006 году законодателем глава 12 была изменена в связи с вступле-нием в силу Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изме-нений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующи-ми на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (поло-жений законодательных актов) Российской Федерации».
Из настоящего текста следует, что в актуальном понимании перевод на другую работу является только одним из явлений, охватываемых категорией «изменение трудового договора». В то время как до изменений ТК РФ в 2006 году под переводом понимали изменение любого существенного усло-вия трудового договора. Понятие перевода практически отождествлялось с понятием изменения трудового договора.
Сегодня законодатель дает легальное определение перевода на другую работу в ст. 72.1 ТК РФ, где перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделе-ние было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с рабо-тодателем.
Стоит отметить, что переводу на другую работу в ТК РФ посвящены три статьи из семи, входящих в главу двенадцать.
Принципами для выделения перевода на другую работу из общего числа изменений трудового договора, согласно ТК РФ, является изменение таких условий, как:
- трудовая функция работника и (или) структурное подразделение, в котором работает работник при продолжении работы у того же работода-теля;
- местность расположения работодателя, в которой работник вы-полняет свою трудовую функцию.
Кроме того, существует обязательное основание для перевода согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ. Перевод на другую работу допускается только с пись-менного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством. Обязательность такого условия направлена на выражение отношения работника к изменению работодателем условий дого-вора.
В соответствие со ст. 72.1 ТК РФ можно выделить основания перевода работника, с учетом его согласия:
- предоставление работы по иной (чем было оговорено при заклю-чении трудового договора) трудовой функции (т.е. изменение профессии, специальности либо квалификации (должности);
- изменение структурного подразделения, если оно было указано в трудовом договоре;
- изменение места работы (т.е. перевод к другому работодателю или в другую местность вместе с работодателем).
Необходимо отметить, что трудовая функция четко определяет непо-средственные трудовых обязанности, которые работник выполняет в течении рабочего времени и от которых он не имеет права отказываться.